邓稼先演讲稿范文？成功的团队精神案例故事
邓稼先演讲稿范文
导语： 邓稼先(1924—1986)，安徽怀宁人，九三学社社员，中国科学院院士，著名核物理学家，中国核武器研制工作的开拓者和奠基者，为中国核武器、原子武器的研发做出了重要贡献。以下是我为大家收集的一些关于邓稼先演讲稿的范文，欢迎查阅!
篇一：邓稼先演讲稿范文
敬爱的老师，亲爱的同学们
大家早上好!四大发明是我们成为文明古国的标志，是我们科技 领先于世界的代表。科技文明是第一生产力。在这方面， 有很多楷模是我们行动的指南。
从语文课本上，我就认识了一位物理学家：他的淳 朴和对事业的一丝不苟深深地打动了我，他像一座灯塔， 照亮了夜航中的我们。他是谁?他就是我国著名核物理 学家，中国科学院士，新中国的“两弹元勋”邓家先。
记得大人们说过，在 1964 年 10 月 16 日下午 3 点 30 分，瞬时间轰隆隆的巨响震彻神州大地?这就是中国 第一颗原子弹发射成功。美丽的蘑菇云从沙漠中腾奔而 起，蘑菇云的奔起代表着中国人真正站起来了，而这让 外国人刮目相看的巨大成就就是在美国拿到博士学位书 后立即回国带领高才生援救原子弹的邓稼先率领的团队 完成的。
从 1840(甲午中日战争)——1860(八国联军侵华 战争)，这 20 多年任人宰割的时代于 1964 年 10 月 16 日下午 3 点 30 分这一刻，全被这爆炸声带走了，而剩下 的就是回荡于中国这片土地上的巨响。这声巨响代表着 四大文明古国之一的中国从此刻走向一个独立文明而强 大的国家，这次伟大的成功，和邓稼先几十年的奋斗是 分不开的。他用行动告诉那些看不起中国的外国人，我 们能行。作为时代的青年，我们如何结果先辈的火炬， 让他继续撒播火种呢?我想：只有行动。
原子弹的爆炸是一个极短的时间，短到只有几秒。
而在这背后，邓稼先却付出了许许多多的血汗!他在研 制的过程中费尽心血，每天工作到深夜，有时甚至一连 几个昼夜不睡，日复一日，他的身体最终承受不了那么 大的放射和疲劳，患上了直肠癌，于 1895 年 5 月分那天 静静的睡下，永远的睡下了!在他走后,他的好友杨振宁 说：“只有真正的永恒才是有价值的!邓稼先，我们永 恒的骄傲!”这让我想起那句话：“人没办法决定生命的长短，但人可以决定生的宽度。”邓稼先验证了这句 话。
一代功勋——“两弹元勋”就这样用生命谱写了历 史，填补了中国的空白。他的人格魅力，他的奋斗精神， 让我们明白了什么叫鞠躬尽瘁，死而后已。什么叫忠厚 平实，真诚坦白。
“你们现在的主要任务就是学习，健康的人生是用 心点亮的。”这是老师说的教诲。直到现在，我在学习 上碰到一点困难，还常常喜欢绕道走。甚至在接到讲故 事的这个任务时，我还在打退堂鼓，害怕参加这个活动 夺走我玩的时间。
邓稼先爷爷的事迹让我明白：奥运金牌的取得，证 明我们有健全的体魄，科技的文明的进步让我们不再被 列强欺侮。我们要接过并发展先辈留给我们的科技文明 成果，就必须从现在开始，学好各门功课，用知识武装 自己的头脑。有了前方的灯塔，黑夜不再可怕;道路艰 辛也无所畏惧。因为邓稼先爷爷在前方为我们点亮了科 技文明之灯，领着我们上前去。两弹元勋——邓稼先敬爱的老师，亲爱的同学们
大家早上好! 今天我为大家介绍的是，我国伟大的科学 家：两弹元勋——邓稼先。
当大漠的苍茫点缀了蘑菇云的硝烟，当五星 红旗升在联合国的上空。是他，长空铸剑，吼出 雄师的愤怒;是他，以身许国，写下山河的颂歌。
殷红热血， 精忠报国， 他是共和国忠诚的奠基人; 鞠躬尽瘁， 死而后已， 他是中华民族不倒的脊梁。
他就是中国原子弹之父——邓稼先。
1948 年邓稼先怀着科学救国的理想， 远渡重 洋去 美国留学 ，仅用一年多的时间，就获得了博 士学位。这位取得学位刚 9 天的“娃娃博士”毅然放弃了在美国优越的生活和工作条件，回到了一 穷二白的祖国。国难当前，方显英雄本色。为了 一个坚定的信念，回国后，他奉命带领几个大学 生开始研究原子弹制造的理论。他为了祖国，为 了自己的事业， 从此默默无闻， 隐姓埋名几十年， 始终站在中国原子武器设计制造和研究的第一 线，领导许多学者和科技人员，成功的设计了中 国的原子弹和氢弹，把中华民族国防自卫武器引 导了世界先进水平。
1964 年 10 月 16 日中国爆炸了第一颗原子 弹。这个消息让整个世界都为之震惊，那些南京 条约的受益者，圆明园的抢劫者，马关条约的利 益者，九一八的侵略者们都对中国刮目相待。有 了这颗原子弹，中国在世界上有了尊严，结束了 一百年来的屈辱历史，从此，中国从“任人宰割” 到“站起来了”! 那升腾在天空中的蘑菇云，是邓稼先一生的 回报，是他千百个不眠之夜的回报。他，就是我 国国防事业不朽的丰碑! 默默无闻是他的性格， 忠厚朴实是他的品质。
一个坚强的开拓者，不会在蓬断草枯的沙漠中退 缩;一个无私的奠基人，不会在奉献与享乐中彷 徨。
踏遍戈壁共草原，群力奋战自当先。君视名 利如粪土，许身国威壮河山他鞠躬尽瘁，死而后 已。他是中华民族不倒的脊梁，他是真正的中国 男儿!他是大哉的邓稼先! 同学们，让我们铭记邓稼先，并学习他的精 神，像他一样，为了我们的祖国，为了自己的理 想，加油! 永远的榜样----居里夫人 尊敬的老师，亲爱的同学们
大家好! 你们有自己崇敬的人吗?他们是谁?告诉 大家， 我崇敬的人是居里夫人。我认为勤奋会 使一位女科学家异常美丽，而她的天生丽质与杰 出成就就更使她楚楚动人!所以我崇拜居里夫 人，因为她是勤奋和美丽的化身。
这些年来，美丽就是一个女人的最高荣誉。
只要有了这一点，其余的就不用再追求了。居里 夫人已经具备了这最高荣誉，然而，她却没有利 用这最高的荣誉，她的战胜自我也恰恰就是这一 点开始的。她甘愿让酸碱啃食了她柔美的双手， 让呛人的烟气吹皱她秀美的脸颊。
为了提炼纯净的镭，居里夫妇搞到一吨可能 含镭的工业废渣。他们在院子里支起一口锅，一 锅一锅的进行冶炼，然后再送到化验室溶解、沉 淀、分析。而所谓的化验室是一个废弃的、曾停 放解剖用的破棚子，玛丽终日在烟熏火燎中搅拌 着锅里的矿渣，她的衣裙上、双手上，留下了溶 液的点点烧痕。最终，她终于发现了放射性元素 ——镭。
她本来就可以在发现镭后申请专利， 从而获 得一大笔财富，可是，她没有这样做，而是毫不 犹豫的将提纯的方法公布于众。后来，居里夫人 竟由于缺少 0.1 克镭费用而难以从事科学研究，最后，还是美国一位知名女记者在美国发动一场 募捐，筹集了所需的 10 万美元款项。
居里夫人是登上法国科学院讲台， 作报告的 第一位女子。
我对居里夫人的人格感到非常钦佩， 居里夫 人视名利如粪土，她一生获得 10 项奖金、16 项 奖章、107 个名誉头衔，特别是两次诺贝尔奖。
她本来可以躺在任何一项大奖或任何一个荣誉 上尽情地享受，但是她将奖金赠给科研事业和战 争中的法国，而将那些奖章送给 6 岁的小女儿去 当玩具。居里夫人的人格让我们不得不向她肃然 起敬。
我们可以崇拜任何人，他们令我们获得快 乐，不过，居里夫人的品格不更值得我们崇敬 吗? 谢谢大家，我的演讲完毕。
世界上最勤奋的女名人--居里夫人 尊敬的老师，亲爱的同学们
大家好! 有的人崇拜名人，是为了追时尚，而这种 盲目地崇拜会使人误入歧途。有的人崇敬名人， 把自己崇敬的名人作为自己的榜样,激励自己像 他们一样，为人民做贡献。人们也常说：“榜样 的力量是无穷的“,所以，这些人中，大多数都成 功了。每个人，都有自己喜欢的名人，无论是崇 拜还是崇敬。我也不利外，我崇敬居里夫人。
千百年来，漂亮就是一个女人的最高荣誉， 最大资本，只要有幸得到这一点，其余便不必再 求了。居里夫人已具备了漂亮这一资本，但是，她却没有利用这一点资本，她的战胜自我也恰恰 就是从这一点开始的。她为了做科学研究，她甘 愿让酸碱啃蚀她柔美的双手，让呛人的烟气吹皱 她秀美的额头。
为了提炼纯净的镭，居里夫妇搞到一吨可能 含镭的工业废渣。他们在院子里支起了一口锅， 一锅一锅地进行冶炼，然后再送到化验溶解、沉 淀、分析。而所谓的化验室是一个废弃的、曾停 放解剖用的尸体的破棚子。玛丽终日在烟熏火燎 中搅拌着锅里的矿渣，她衣裙上、双手上，留下 了酸碱的点点烧痕。
然而， 她的努力不是徒劳的， 最终，她终于发现了天然的放射性元素--镭。
她本来可以就在她发现镭后申请专利，从而获得 大笔财物，可是，她没有这样做，而是毫不犹豫 地将镭的提纯方法公布于众。后来，居里夫人竟 由于缺少购买 1 克镭的经费而难以从事科学研 究。最后，还是一位美国知名女记者在美国发动 一场募捐，筹集所需的 10 万美元款项。
居里夫人是登上法国科学院讲台作报告的 第一个女子。
我对居里夫人的人格感到钦佩。居里夫人视名利 如粪土，她一生共得了 10 项奖金、16 项奖章、 107 个名誉头衔，特别是两次诺贝尔奖。她本来 可以躺在任何一项大奖或任何一个荣誉上尽情 地享受，但是她将奖金赠给科研事业和战争中的 法国， 而将那些奖章送给 6 岁的小女儿去当玩具。
居里夫人高尚的品格就像她杰出的科学成 就一样，在人类文明史上闪烁着令人崇仰的熠熠 光辉。她坚强、她意志纯洁、她严于律己，使我 不得不肃然起敬! 谢谢大家! 居里夫人的小故事 淡泊名利 居里夫人天下闻名，但她既不求名也不求 利。
她一生获得各种奖金 10 次， 各种奖章 16 枚， 各种名誉头衔 107 个，却全不在意。有一天，她 的一位朋友来她家做客，忽然看见她的小女儿正 在玩英国皇家学会刚刚颁发给她的金质奖章，于 是惊讶地说“居里夫人，得到一枚英国皇家学会 的奖章，是极高的荣誉，你怎么能给孩子玩呢?” 居里夫人笑了笑说：“我是想让孩子从小就知道， 荣誉就像玩具， 只能玩玩而已， 绝不能看得太重， 否则就将一事无成。” 教女有方 居里夫人有两个女儿。“把握智力发展的年 龄优势”是居里夫人开发孩子智力的重要“诀窍”。
早在女儿不足周岁的时候，居里夫人就引导孩子 进行幼儿智力体操训练，引导孩子广泛接触陌生 人，去动物园观赏动物，让孩子学 游泳 ，欣赏大 自然的美景。孩子稍大一些，她就教她们做一种 带艺术色彩的智力体操， 教她们唱儿歌、 讲童话。
再大一些， 就让孩子进行智力训练， 教她们识字、 弹琴、搞手工制作等等，还教她们开车、骑马。
简朴生活 1895 年，居里夫人和皮埃尔· 居里结婚时， 新房里只有两把椅子，正好两人各一把。皮埃 尔· 居里觉得椅子太少，建议多添几把， 以免客人 来了没地方坐，居里夫人却说：“有椅子是好的， 可是，客人坐下来就不走啦。为了多一点时间搞研究，还是算了吧!” 居里夫人的年薪已增至 4 万法郎时，但她照 样“大方”。她每次从国外回来，总要带回一些宴 会上的菜单，因为这些菜单都是很厚很好的纸 片，在背面写字很方便。难怪有人说居里夫人一 直到死都“像一个匆忙的贫穷妇人”。
有一次，一位美国记者寻访居里夫人，他走 到村子里一座渔家房舍门前，向赤足坐在门口石 板上的一位妇女打听居里夫人的住处，当这位妇 女抬起头时，记者大吃一惊:原来她就是居里夫 人。永恒的美丽尊敬的老师，亲爱的同学们
大家好! 有些人崇拜明星，有些人崇拜歌星，而有一 些人更值得我们去崇拜、敬佩--他们为科学事业 而献身，一生都在忙碌之中，没有一点休息的时 间，时时刻刻都在工作着、为科学献身着、为人 类造福，难道他们不值得我们去崇拜吗? 在一百多年前的 1898 年 12 月 26 日，法国 科学院里人声鼎沸，一位年轻漂亮、神态庄重而 又略显疲倦的女子走上讲台，她的名字就是玛 利。居里。她受丈夫皮埃尔。居里的委托前来作 报告。他们夫妇二人发现了天然放射性元素镭。
从此居里夫人那美丽端庄的形象定格在历史上， 定格在每个人的心中。
伟大的发现--背后包含着汗水与勤劳，镭被 提炼出来的过程是艰难余困苦的。为了提炼纯净 的镭，居里夫妇搞到可能含镭的工业废渣，在院子里支起一口大锅，一锅一锅地冶炼，再放到他 们所谓的化验室——一个破棚子里来沉淀、溶 解、分析。居里夫人就是这样白天一刻不停地在 烟熏火燎中工作着，有时还会整夜整夜不合眼， 她就这样慢慢地被镭射线侵蚀着，一点一点地失 去了健康的身体，漂亮的容貌。昏暗的破木棚里 那点淡蓝色的荧光是用一个美丽女子的生命与 信念换来的，是居里夫人永不衰竭的美丽。
成功的团队精神案例故事
成功的团队精神案例故事
引导语：经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败.以下是我为大家整理的关于成功的团队案例，希望对大家有所帮助。
篇一：成功的团队案例
周老板是昆明有钱人中的有钱人，10多年来都在搞高速公路工程建设的承包业务，赚了几麻袋的闲钱，开着宝马住着别墅，生活事业高度发烧如日中天。在一次宴会上周老板向朋友透露出想转行做餐饮的意思，认为只要加盟一家着名餐饮品牌就能轻松地将消费者兜里的钱转化为自己的。周的朋友于是强力推荐总部设于重庆的中国着名火锅A品牌，通过与重庆总部的几轮沟通谈判，周老板交纳了15万元的加盟费获得了3年在昆明的独家经营权。3个月的选址、装修、招聘培训、试锅等繁琐环节下来，已花去了380万的费用，当然也终于迎来了火锅店开业的大吉大利。由于周老板自己并不懂餐饮经营管理，更不懂团队建设，在开业不到5个月的时间里，他就换了1个总经理、2个大堂经理，1个炒大料的师傅，原因是总经理拿着高薪不做事，总是缺少一些职业精神，总是在电脑上斗地主;大堂经理业务上总是缺少一些服务经验，前厅管理一团糟，同厨房老是矛盾不断，点菜组和传菜组居然还常打架;炒大料的师傅也不是行，他炒的锅底怎么老是变化无常啊，客人总是反应不是味淡了就是味重了，不是不香就是不辣，重庆火锅讲的是麻辣嘛。哎，老周实在受不了那，就把三位都给撂那。在周向笔者讲述不幸遭遇的第三天，在他的盛情邀请下笔者对他那经营面积达3000平米的火锅店进行了深入的访谈调研，发现他所说的问题其实就在于团队管理混乱、团队素养低下、团队协同作业差、没有团队信念造成的。问题和矛盾凸现出来了，于是应周的要求对他的餐厅进行了长达1天的团队建设和管理培训，收效甚好。但是没过3个月，周打电话告知说，火锅店因经营不善易手他人。周在电话里说“餐饮门槛进入的时候很低，但是想迈出去门槛就高哪，我为此损失了200多万。餐饮比公路工程更难做啊!”
篇二：成功的团队案例
说起这家企业的名字，恐怕没有几个人知道，但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”，但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。这间闻名全国的酒馆的老板是一个年仅20多岁的很是帅气的小伙子，他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间，就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食，整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。探究他的成功之道，我们惊叹于仅能找到一个字来容纳——“玩”字。在他的企业找不到像其他企业那些繁缛的管理制度和企业文化，有的是那种锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化，在这“玩”字的骨子里，是一种不可复制的团队的心智文化。在他的心智文化里，你找不到那些大而空的战略规划和华丽词藻，也没有卖弄年轻资本的点点痕迹，更没有老总威严天下的假面孔，只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧迹。进入他的团队，他会告诉你两件事：一件是告诉你在他的企业没有老板和打工之分，只有团队成员的新老之分;第二件是他会告诉你怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。当然他的玩性文化是随性的健康的积极的时尚的。看看他的个性着装——身上永远套着质地上乘的个性休闲服;他的兴趣爱好——手边永远带着国内外最新时尚读本;他的职业素养——从不放弃大师级的工商管理培训;他的工作状态——在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情…….在他看来，生活是一种玩，学习是一种玩，着装是一种玩，创业是一种玩，经营企业同样是一种玩。也许简单的反而是深奥的，玩，不需要繁文缛节，玩，不需要条条框框的设计，当玩能成为一种生产力的时候，这样的境界不是谁都能抵达的。李鑫蔚用玩经营者企业，在玩性中带着他的团队成长。
这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它说明了团队建设和管理方向的多样性，但是在他们不同的塑造方向上，我们能看到这两条射线的交汇点，那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性，团队是企业生存的必然形态，也是企业和谐、创新发展的生命。它既然是一生命的形态出现的，那它必然会像人一样如果管顾不好就会生病，病，当然对企业肌体是有致命的损伤的。请接着看下面。
团队建设，一种很疼的修为
菜肴是餐厅盛开的花，团队则是培育鲜花的土壤，两者是互为因果的关系。在味型严重同质化的今天，打造一支优秀的团队是餐厅良好营运的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一个人，一桌菜再昂贵也比不上一个团队。
但是，由于进入餐饮市场的门槛非常低，或者说根本就没有门槛可言，只要敢想只要有钱只要有厨师只要不怕繁琐…..任何人都可以开一家餐馆，就好像一个菜市场一样，谁都可以进场摆摊位，导致了行业从业人员素质的参差不齐。在极度不规范的市场竞争环境里，大家所使用的一切招数都是围绕菜品味型的切换、环境氛围的营造和空洞的企业文化打转转，很少有企业将激进和烦躁的心沉下来，思考团队的建设和如何进行有效的团队管理，这就是众多餐饮企业短命的根本所在。在很多行业企业里，我们都可以看到在其年度营销计划里有专项团队建设和培养费用，而餐饮企业，我们很难看到有这笔投资。就算在中国百强餐饮企业里，我们同样能在团队建设和管理上看到这样一个不争的事实：有团队没管理，有管理没效益，有效益没理想，有理想没践行，有践行没坚持，有坚持没力量，有力量没支持，有支持没努力……看来餐饮服务团队建设之难，难在团队职业素养的修炼!冲破思想的牢笼，当然是一种很疼的修为。
篇三：成功的团队案例
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把 6 只猴子分别关在 3 间空房子里，每间 2 只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一 样。
第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同 高度的适当位置上，第三间房子的.食物悬挂在房顶。
数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄 一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。
究其原因，第一间房子的猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争 夺 唾 手 可 得 的 食 物 而 大 动 干 戈 ， 结 果 伤 的 伤 ， 死 的 死 。
第三间房子的猴子虽做了努力，但食物太高，难度过大， 够不着， 被活活饿死了。
只有第二间房子的两只猴子先是凭着自己的本能蹦跳取 食。最后，随着悬挂食物的高度增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食 物。
于是， 一只猴子托起另一只猴子跳起取食。
这样， 每天都能取得够吃的食物， 很好的活了下来。 .2.相传，在古希腊时期的塞浦路斯，曾经有一座城堡里关着 7 个小矮人， 传说他们是因为受到了可怕咒语的诅咒，才被关到这个与世隔绝的地方。他们住 在一间潮湿的地下室里，找不到任何人帮助，没有粮食，没有水。这 7 个小矮人 越来越绝望。
小矮人中，阿基米德是第一个受到守护神雅典娜托梦的。雅典娜 告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间房间外，其他的 25 个房间里，一个 房间里有一些蜂蜜和水， 够他们维持一段时间，而在另外的 24 个房间里有石头， 其中有 240 块玫瑰红的灵石， 收集到这 240 块灵石， 并把它们排成一个圈的形状， 可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。
第二天，阿基米德迫不急待地把这个梦告诉了其他的 6 个伙伴。其他 4 个 人都不愿意相信，只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起努力。开始的几天里，爱 丽丝想先去找些木材生火， 这样既能取暖又能让房间里有些光线。苏格拉底想先 去找那个有食物的房间; 阿基米德想快点把 240 块灵石找齐， 好快点让咒语解除， 3 个人无法统一意见，于是决定各找各的，但几天下来，3 个人都没有成果。反 而耗得筋疲力尽，更让其他的 4 个人取笑不已。 但是 3 个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定，先找 火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，3 个人很快在左边 第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。
美好的愿景是团队组建的基础;明确的目标是团队成功的基础;团结协作 则是团队成功的关键。
在经过了几天的饥饿之后，他们狼吞虎咽了一番;然后带了许多分给特洛 伊、安吉拉、亚里士多德和梅里莎。温饱的希望改变了其他 4 个人的想法。他们 后悔自己开始时的愚蠢， 并主动要求要和阿基米德他们一起寻找灵石，解除那可 恨的咒语。
为了提高效率，阿基米德决定把 7 个人兵分两路：原来 3 个人。继续从左 边找，而特洛伊等 4 人则从右边找。但问题很快就出来了，由于前 3 天一直都坐 在原地，特洛伊等 4 人根本没有任何的方向感，城堡对他们来说就像个迷宫。他 们几乎就是在原地打转。
阿其米德果断地重新分配：
爱丽丝和苏格拉底各带一人， 用自己的诀窍和经验指导他们慢慢地熟悉城堡。
提高效率，尽快完成团队的目标是任何一个团队所追求的。知识是生产力， 是提高效率的重要手段。
而经验是知识的有机组成部分，也可以通过有意识的学 习获得。
当然事情并不像想像中那么顺利，先是苏格拉底和特洛伊那组，他们总是 嫌其他两个组太慢。后来，当过花农的梅里莎发现，大家找来的石头里大部分都 不是玫瑰红的; 最后由于地形不熟， 大家经常日复一日地在同一个房间里找石头。
大家的信心又开始慢慢丧失。
团队的阻力来自于成员之间的不信任和非正常干扰。尤其在困难时期，这种不信 任以及非正常干扰的力量更会被放大。因此，在团队运作时，建立一个和谐的环 境非常重要。
阿基米德非常着急。这天傍晚，他把 6 个人都召集在一起商量办法。可是， 交流会刚刚开始，就变成了相互指责的批判会。
性子急的苏格拉底先开口：“你们怎么回事，一天只能找到两三个有石头的 房间?” “那么多的房间，门上又没有写哪个有石头，哪个是没有的，当然会找很长 时间了!”爱丽丝答道。
“难道你们没有注意到，门锁是圆孔的都是没有的，门锁是十字型的都是有 石头的吗?”苏格拉底反问道。
“干吗不早说哪?害得我们做了那么多的无用功。”其他人听到这儿，似乎 有点生气。经过交流，大家才发现，原来他们有些人可能找准房间很快，但可能 在房间里找到的石头都是错的;而那些找得非常准的人，往往又速度太慢。他们 完全可以将找得快的人和找得准的人组合起来。
相互指责只会使问题更加严重。对问题的解决没有丝毫的作用。
一个团队里，具有专业素质的人非常关键。但是一个团队的运作，需要的 是各种类型的人才，如何搭配各类人才，是团队管理要解决的重大问题。
于是，这 7 个小矮人进行了重新组合。并在爱丽丝的提议下，大家决定开 一次交流会，交流经验和窍门。然后把很有用的那些都抄在能照到亮光的墙上， 提醒大家，省得再去走弯路。
吃一堑，长一智，及时总结经验教训，并通过合适的方法将其与团队内的 所有成员共同分享，是团队走出困境，走向成功的很好做法。
在 7 个人的通力协作下，他们终于找齐了所有的 240 块灵石，但就在这时 苏格拉底停止了呼吸。大家震惊和恐惧之余，火种突然又灭了。
没有火种，就没有光线;没有光线，大家就根本没有办法把石头排成一个 圈。
本以为是件简单的事，大家都纷纷地来帮忙生火，哪知道，6 个人费了半天 的劲，还是无法生火——以前生火的事都是苏格拉底干的。寒冷、黑暗和恐惧再 一次向小矮人们袭来。
灰暗的情绪波及到了每一个人，阿基米德非常后悔当初没 有向苏格拉底学习生火。
分工有利于提高效率，但分工会使得团队成员知识单一。在一个团队里， 不能够让核心技术掌握在一个人手里。
应通过科学的体制和方法对核心知识进行 管理。
在神灵的眷顾下，最终火还是被生起来了。小矮人们胜利了。通过对团队 的有效管理，团队的目标终将实现。 3. 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多 的蜜蜂。有一天它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵 的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高 的蜜蜂。
但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛， 它只是让它的蜜蜂比赛访问量。
棕熊与黑熊想得不一样。
它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多 少花蜜——花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑 熊比赛看谁产的蜜多。
它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，也设立了一套奖 励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那 么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
一年过去了，两只熊比赛的结果是：黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
看完故事，我不知道大家有什么感想。同样是采用了激励手段，两个团队也 同样都尽力去做，但结果却差别很大。我们的日常工作中，是不是也会遇到同样 的问题呢?比如由于你对团队采用了不同的绩效考核手段和激励机制， 收到的效 果于是完全不同。
黑熊花高价钱购买一套评估体系很对， 但它的评估绩效没有与最终的绩效直 接挂钩。黑熊的蜜蜂为尽可能多地提高访问量，却不采太多的花蜜。因为，黑熊 只强调“访问量”而不是采集量;所以，黑熊的蜜蜂采用的是蜻蜓点水式的采蜜， 而实际工作成效并不大。
另外，由于奖励范围太小，蜜蜂们为搜集更多的信息，相互之间变成了竞争 对手，相互封锁信息。因为相互之间竞争压力太大，一只蜜蜂在获得了很有价值 的信息时，它会不告诉同伴，因此导致团队意识缺乏。
而棕熊就不一样， 虽然它只是花了不多的价钱购买一套评估系统，但它能有 效的带领团队，充分调动团队的积极性。首先，它的团队明白竞争对手是谁，这 次比赛的方法， 并被告之若一个月的花蜜产量高于前一个月，那么所有的蜜蜂都 可以获得不同程度的一份奖励。这样，棕熊的团队在奖励范围上比较广，而为了 采集到更多的花蜜，蜜蜂之间会进行分工，嗅觉灵敏，飞得特别快的蜜蜂负责打 探哪儿的花最好最多， 然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采蜜，剩下的负 责将采集到的花蜜储藏，并将其酿成蜂蜜。虽然，采集花蜜多的可以获得更多的 奖励，但其它蜜蜂同样可以捞到好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危、相互拆 台的地步，而是个有着明确分工、相互协作的团队。
;如何带动团队激情
如何带动团队激情
如何带动团队激情，激情是工作的灵魂，激情是企业的活力源泉，激情是个人和团队成功的基石！传递激情，成就梦想！让激情在团队内扩散、流淌。下面分享如何带动团队激情。
如何带动团队激情1
一、团队协作与互相信任
没有合作的目标永远只是一种空想，没有目标的合作也只能是一种徒劳的苦役，共同目标和团结的协作才是成功团队的希望。没有不会遇到困难的团队，而遇到困难时，让团队中的每一个成员充分参与，让大家理解认同，从而发挥每一个人的行动力，这才是战胜困难的不二法宝。下面请看大金惠州工厂制造部的案例：
二、团队自动自发
有三个人到一家建筑公司应聘，经过考试，他们从众多的求职者中脱颖而出。人力资源部经理对他们说了一声“恭喜你们“后将他们带到一处工地，那儿有几堆摆放得乱七八糟的砖瓦。经理告诉他们先每人负责一堆，将那些砖瓦码放整齐，然后在三人疑惑的目光中离开了。甲说：“我们不是被录取了吗？为什么把我们带到这里？“乙对丙说：“经理是不是搞错了，我可不是来干这个的。“丙说：“别说了，既然让我们干，我们就开始干吧。“说完就开始干了起来，甲和乙也只好跟着干。还没完成一半，甲和乙就慢了下来，“经理已经走了，我们还是歇会吧。“甲说，乙跟着也停了下来，丙却还在继续干着。
三、团队精神
现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人！没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。谭老师希望各个企业都可以塑造出同心协力、蓬勃向上的团队精神！要明白什么是团队精神，我们先要知道什么不是团队精神的一些表现。
四 、团队意识
当新闻采访杰克·韦尔奇时，他说了这样一句话：“我的成功，百分之十是靠我个人旺盛无比的进取心，而百分之九十，全仗着我拥有的那支强有力的团队。”《逆领导思考》一书的作者罗伯特·凯利也说过类似的话：“说到追随与领导，大多数组织的成功，领导人的贡献平均不超过两成。”这可是千真万确的事实，一个组织的成功，不光是靠领导人个人的智慧和才华，绝大部分的成功关键在于领导者周边的那些追随者，在于追随者完美的表现。
五 、凝聚力决定企业盛衰
实际工作中企业的凝聚力可从两个方面来衡量：一是员工满意度，二是员工流失率。这两个指标有着内在联系。一般情况下，员工满意度高，流失率就低；满意度低，流失率就高。不过我们还应当看到，员工的流失分为显性流失和隐性流失。员工因满意度低而辞去工作，是显性流失；但是当员工心里不满，并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留下来混日子，这即是隐性流失。有的企业员工流失率极低，但并不一定说明企业的凝聚力强。
六 、领导表率
孔子的一位朋友要出任地方行政长官，就跑来问孔子：“你是一位智者，你说我这个地方官该怎么当啊?”孔子说，老朋友啊，搞管理很容易，也很不容易，我只能告诉你“先有司，赦小过，举贤才”。什么叫先有司呢?先有司，用今天的话来说，就是首先自己要做好表率。自己做好表率起码有两个意思：第一是要出色地、专业地完成自己的本职工作，第二是要在工作状态和职业精神上给下属带一个好头。
七 、狼性团队法则
团队学习狼性法则，主要是在管理上采取从细节到战略的强势执行，在营销方面采取从市场到盈利的纵横博弈，使得经营管理成为企业持续发展的雄厚实力资本；员工学习狼性法则，主要是能够使自己从骨干晋升为企业领导，在职场能够从埋头苦干进而创造显著绩益，使得自己具有无限的美好职业前程；团队学习狼性法则，主要是具有从群雄到阵势的创赢布局，使得团队组织能够发挥出有效的战斗力，进而开创共荣大赢的局势；个人学习狼性法则，主要是在生存方面要拥有从野性到争霸的王道命运主宰权，在成功方面要获得从卓越到超强的至尊霸主地位，使得我们能够闯出丛林，迈向成功的巅峰。
八 、团队士气
管理者都希望拥有一支士气高昂能战斗的团队，但是在日常管理团队的过程中，他们却常常不知不觉犯一些看似平常却是非常严重的错误，损害团队的士气，影响绩效。记住，无论你的员工表现有多好，他们还可以做得更好！不管你是管理大型跨国公司、小型部门，还是微型企业，也不管你注重利润，还是追求社会效益，激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。但让我深感迷惑的是，大多数企业都没有使用用能够让员工有最好表现的方法去管理他们。
九 、点燃团队激情
华人首富李嘉诚说：“激情是扬起船帆的风，没有风，船就不能行驶。激情是工作的动力，没有动力，工作就难有突破。激情能够创造不烦的业绩，缺乏业绩，疲沓涣散，人就会一事无成。”可以说，激情是工作中创造业绩的源头，激情是危机中主导命运的良方，任何人、任何团队都不能缺少激情。然而，当前企业员工面临着各种困惑，尤其是在一个企业和一个岗位干得时间长，会导致员工失去工作激情，没有推动事业向前发展的动力，从而使企业整体竞争力遭遇瓶颈，无法突破。
如何带动团队激情2
一、团队协作与互相信任
没有合作的目标永远只是一种空想，没有目标的合作也只能是一种徒劳的苦役，共同目标和团结的协作才是成功团队的希望。没有不会遇到困难的团队，而遇到困难时，让团队中的每一个成员充分参与，让大家理解认同，从而发挥每一个人的行动力，这才是战胜困难的不二法宝。下面请看一个经典的案例：
有一位神父天天传教布道，教人一心向善。有一天，一个人向神父唱反调：“神父，你天天说天堂地狱一念间，你去过吗?你说天堂好过地狱，我认为地狱好过天堂。你说呢?反正你没有去过!”神父确实没有去过天堂地狱，不知道怎么回答。只好向上帝祈祷：“上帝，请您告诉我天堂和地狱有什么不同，不然弟子没有办法帮您传教啊!”
上帝看到自己的业务员(神父)遇到困难，竟然显灵说：“天堂和地狱的区别是天机不能泄露的，这样吧，我带你去看看，你自己去感悟吧。”哗的一声到了地狱，只见个个面黄肌瘦，愁眉苦脸，原来他们围着一口大锅要喝汤，但是勺子太长了，自己怎么喝也喝不到。又哗的一声到了天堂，只见个个红光满面，有说有笑，原来他们也围着一口大锅喝汤，虽然同样是长勺，但是你勺给我喝，我勺给你喝，不亦乐乎。神父恍然大悟：原来天堂和地狱的区别就在于能不能、会不会、愿不愿意去付出，去帮助别人，形成一个团队。
二、团队自动自发
大部分工作看似都很简单，甚至有些还是卑微的工作。但这些工作会潜移默化地给予我们许多珍贵的教诲和经验，无论在什么样的工作环境中，也不管哪种工作档次，都能使我们从中学到东西，增长才干，不断地成长。如果抱着被动的态度去工作，踩着时间的尾巴准时上下班，我们的工作很可能就是死气沉沉的。在这种情形下，我们对工作的激情和创造力很难被最大限度地激发出来，我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了!
一个推崇自动自发企业文化的团队，必定是一个拥有凝聚力、战斗力与竞争力的团队。在实践中，谭小芳老师发现，具有自动自发工作思维的员工，有着对任务的一流执行力。他们会自觉加班加点，尽最大努力把工作完成，他们时刻都在考虑怎样尽善尽美地完成工作。他们不仅会圆满地完成任务，还会为老板考虑，自觉提供尽可能多的建议和信息。
当一项任务被自动自发地有效执行时，任务就会突然变得简单明了，而执行任务时的心情，也会快乐而又轻松。很显然，一个单位一旦形成这种自动自发执行的企业文化，就没有什么战略不能被有效执行，就没有什么业绩不能实现!
三、团队激励
美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外 70-80%的潜能也发挥出来。所以团队能否建立起系统、完善、多角度的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励机制是打造优秀稳定团队的利器。
团队激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。
实践中总结了对团队成员的基本激励方式有：人性化的沟通、公开表扬、私下表扬、批评教育、赞美、认同表彰、给予关心、福利、奖励、榜样对比、排名晋升等方式来激励团队进步和成长。旨在激励员工健康心态和自信心的培养勇于接受挑战持续的高标准、严要求的心理状态，能够展现团队的精神，共行、共荣、共成作为团队实施激励的意义激励，从而打造出抗击打，能战斗，够团结，有干劲的优质团队。
四、团队精神
现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人!没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。谭老师希望各个企业都可以塑造出同心协力、蓬勃向上的团队精神!要明白什么是团队精神，我们先要知道什么不是团队精神的一些表现。我讲个故事明确阐明我的观点：
第一个故事是这样的：“曾经有一匹马和一头驴在一起工作，一次外出，主人在安排任务时给了驴更多的’货物，而只给马安排了一点。路上，驴感觉到不堪重负，就和马说：‘能不能将我驮的货物分你一点?这点对你来说并不算什么，但对我却可以减轻很多负担。’马听后非常不屑：‘凭什么，你的货物干吗让我来驮?’不久，驴因为超负荷累死了，主人便将原来驴驮的货物全部加在了马背上，马顿时感到不堪重负，这才想起驴的话，懊悔不已。”
二是不愿意看到别人成功，不去学习别人的成功，却一心一意思考着如何在背后使坏，把别人一起拉下去，最后互相牵制，搞得团队里乌烟瘴气，就像拖后腿的螃蟹一样。因此我们可以肯定地说：团队里如果有这两种人，就永远是不可能成功的团队。
如何带动团队激情3
1、 优化主次
在团队中，帮助理清任务的先后次序是CEO在内的管理层的责任，这些人需要会向团队传达一种理解：
我们理解他们的负担，以及背负的压力，然后让每个人把要做的事情都列举下来，共同决定这些事情完成的先后次序。
要一个人做好所有事情是不现实的，工作不仅是把列表中要做的工作做完，而且是要以一种高质量高效率的方式来完成，把精力集中在最重要的任务、对公司影响最大的任务上面。
2、 集体发现问题
管理层或领导人员需要意识到，自己的行为对公司运作会产生巨大的影响。他们应该定期询问员工工作中遇到了怎样的问题：
如果排版有问题，则在全公司范围内进行讨论，寻找解决方案；
如果员工工作时间过长，则需要大家共同合理找出是在什么事情上花费了时间。
这些问题，一般上级不问，员工也不会说，因为大多员工会觉得是自己个人的问题，也不希望变成爱抱怨的人。但如果领导主动来问，并且常常询问，就能从中发现团队的工作模式，共同解决问题。
3、 充分利用可替代资源
创造性地利用资源能更好的优化团队。在公司成长的过程中，大部分创始人都会首先想到雇佣正式员工，这几乎是一种条件反射。
但并不是所有的实际情况都恰好可以这么做，而且出于对公司成本的考虑，公司可以组建小型的全职员工作为核心团队，以此为起点，招募各类人员，如自由工作者、承包人、供应商、离岸公司等满足本公司多方面的需求。
这些可替代资源能为公司提供不同方面的专业技术，避免了通过雇佣来扩张公司的传统模式。
4、 积极寻求解决措施
1、扩展业务是好事，但扩张太快会给团队带来巨大压力，团队成员被繁重的工作分散精力，很容易变得人心涣散。
2、这样消极的态度对解决问题无济于事，相反它会把注意力从寻找解决方案转化到问题本身，带来更大的压力。
3、作为团队成员，需要建立一种共同面对的态度，大家都在同一条船上，这样能帮助团队面对困难理清思路。
“成问题的不是问题本身，而是对待问题的态度。”
消极的态度降低工作效率，影响正常判断。把团队力量集中在目前能采取的措施上，才能及早脱离困境。
5、 重视员工的个人生活
与公司相比，更重视员工的个人生活，这样能激发员工的工作效率、主人公身份，产出更多的工作成果。
实践这一观点可以有不同的做法，比如在工作时间和地点的选择上给予员工100%的自由，相信员工能实践出一条最适合自己和工作的方式。
如果要员工为了工作而牺牲与家庭、朋友的时间，或是不能去见医生等等，都会给他们的个人生活增加压力。
天美会不会制裁单个英雄胜率
可以肯定的是， 制裁某人的一个高胜率英雄 的情况是完全不会的。
天美不会因为某个玩家的某个英雄胜率过高而制裁其英雄，但是会制裁你的胜率（与你使用的英雄无关）。
出现这种原因主要是 匹配机制 的问题，你把把MVP（含败方），ElO值居高不下，官方肯定会给你匹配到水平更高的五排车队，所以大概率是你们这个队频繁撞车。
当然，对于5人开黑来说，就像是打职业比赛，主要拼的是团队运营和配合，个人实力只排其次。
因此，5排队友相互之间一定做到紧密沟通，要有一个总指挥，各自做好自身兵线运营，野区资源争夺，推塔的任务；中后期打好团战，5排胜率肯定能够达到50%左右。
大家好，我是凉梦电竞
答案可以很肯定地说 ，会。
可以看下算法大数据
算法：如果角色（连胜》=5或》=10）
则给此角色匹配
{胜率低的，段位偏低的，英雄次数少的，英雄胜率低的，信誉积分少的（爱挂机掉线），铭文等级低的（初始属性低）队友}
如果此角色（很牛，场场carry）
则给此角色匹配
{胜率更低的，段位最低的，英雄次数最少的，英雄胜率最低的，信誉积分非常少的，铭文等级非常低的队友
胜率高的，段位高的，英雄次数多的，英雄胜率高的，信誉积分满的，铭文等级高的对手}
如果角色连败则反过来。
这样下来，一般人胜率都会在50-60之间，玩得好的就会排名上榜。
真实算法比这个更复杂，会有5连胜连败，10连胜连败，2或3连胜连败的模式，而这集中模式是轮换的来的。
教大家一个验证的方法。
每当连败时，每局结束后不要急着退出，点开9个人的头像，看看他们的 游戏 数据。
王者荣耀提供一个参考性很强的体现玩家综合实力的分数叫综合分（要看全部场次的，近百场参考意义没有全部场次大），这个分数据我2000局的经验来看是由战绩+意识决定的，一般玩家的平均分在45-55之间，55-60的玩家一般会有一个熟练的英雄且意识不错，60-70的玩家有好几个拿手的英雄且意识很好，70+的玩家应该是大神级别的，走位灵活、意识优秀、战力惊人，当然60-70之前也有很多小号。而上述那些坑爹队友一般分数都会在40-49，当然20几分的我也见过，那真是万语千言也道不完我MMP的心情啊。
另外还有一个数据，就是mvp率。如果mvp场次占总场次5分之一，那是正常的一般玩家；如果高于四分之一，一般是钟爱少数熟练度高英雄的玩家；如果高于三分之一，那绝对是能抓住当下的强势英雄、性价比英雄的老司机，且意识优秀，精通几个英雄。当然如果mvp率不到10%，自己体会。
按照以上步骤，连败时你发现，你的队友综合分都是50-甚至还有40-的，且平均场次不到1000；而对手呢，都是55+的，甚至可能还有两个60+的，评论场次更是1500+。而你却无法打破这个魔咒直到你把赢的全都输了回去，你的整体胜率被刻意维持在了50%。mvp率同理。
对于天美会不会制裁英雄的胜率？首先来说无论是单个英雄或者其他英雄，如果胜率一直上升，会不会被制裁先不说，如我而见:排位本来就是根据自身和队伍的综合水平来匹配队友和敌方英雄的，胜率一直增加，接下来无论是单排还是多排肯定匹配的敌方英雄也是一样的。
首先这个是百分百的，因为 游戏 平衡，为了玩家体验，不可能出现一打五的英雄，稍微强势一点就会被禁用。随之而来的是天美的刀子，
版本对英雄的调整，出现了越来越完善的英雄克制系统，以前很强势的英雄都有了克制的办法，就目前的版本来看没有真正无敌的英雄，最多也就实力更强而已。从而达到控制英雄过于强势。
最后的结果就是为了玩家的体验以及舒适度，天美会平衡英雄的强度，从而限制某个英雄的胜率，这样当你连胜以后，大概率会给你匹配技术含量低的玩家，隐藏分机制让你无法继续带躺队友。
我喜欢学习和回答问题。针对笔友提出的这个问题，我查阅了各种资料，并与同学和朋友进行了讨论，得出了以下结论，希望对大家有所帮助：
毕竟，询问上帝的经验在于匹配算法。
该算法由两个因素决定：ELO点和规划者的期望。
ELO算法的本质是让你的比赛胜率逐渐趋于一个设定值，例如50%。你的胜率越高，对手越强，队友越弱，直到你失败。
即使你是职业球员，你也不能带着四只虚弱的鸡，街对面还有和你一样强壮的人。
但是谁设定了这个期望？当然，是 游戏 设计师策划的。
不要急着骂。
因为这种设计是有原因的，所以竞技 游戏 本质上是一种零和 游戏 。
如果你开心地赢了，有人会不开心地输。
为了防止太多玩家放弃 游戏 ，获胜率高的玩家必须牺牲 游戏 体验，偶尔让太多玩家赢得几场 游戏 ，以达到平衡。
然而，目前的算法实际上是轻微的粗暴。当然， 游戏 的算法也在逐渐改进，然后可能会有一种 游戏 体验，让赢家和输家都不那么不舒服。
开门见山:
天美会制裁整体 游戏 胜率高的英雄，
天美在乎的是整体，格局整体不会着眼小点。
所以绝对不会制裁单个个人胜率高的英雄。
举例说明:
曾经的哪吒 游戏 整体胜率一度达到62%，
被天美制裁后胜率回落至52%。
战坦老亚瑟近况如何？综合分析现状?战坦老亚瑟:
热度T1，胜率48.40%，登场率24.60%，
综合评估，胜率低，登场率高，Ban率低，
天美进行制裁毫无道理可言。
故而，不会制裁亚瑟。
切入主题:老亚瑟连输到底是谁的锅?既然不是天美制裁，
一个个人胜率61%的老亚瑟，
究竟是什么原因造成排位连输呢？
到底是谁的锅呢？
确定甩锅:王者荣耀匹配机制。第一、王者荣耀elo机制是玄之又玄看不见摸不着的机制，姑且放下别搭理；
第二、王者荣耀匹配机制五排的对手十有八九也是五排；
第三、王者荣耀匹配机制最明显的就是连胜连败机制。
综上所述:①排位赛能不五排尽量不要五排，
因为匹配到的对手五排实力有可能很强，
心灵默契、配合上佳、上分车队。
②排位赛输了，不要连续排位，否则容易掉入连败陷阱，一发而不可收拾。
③千万不要一门心思专玩一个英雄，否则你遇见的对手可能比你更专业、更专一、更高胜率。
巅峰赛1350分以上，
亚瑟胜率对抗路倒数第四，热度T3，
说明越到高端局亚瑟愈乏力。
亚瑟的胜率只有:47.72%。
何不练好马超，胜率53.03%，
热度T0，版本之子。
问主的体验，归根结底，就在于 匹配算法 上。而算法是由两个因素决定的：ELO积分和 策划们的期望 。ELO算法的本质就是，让你的匹配胜率逐渐的趋向于一个设定的值，例如50%，你胜率越高，匹配到的对手越强，队友越弱，直到你失败为止。就算你是职业选手，你也带不动4个弱鸡，何况对面都是跟你一样强的人。而是谁制定的这个期望值呢？当然是 游戏 设计者，策划了。先别着急开骂。因为这样的设计是有原因的，竞技 游戏 本质上来说是一个零和博弈的 游戏 。你赢了开心，自然会有人输掉了不开心。为了避免输太多的人放弃 游戏 ，得让胜率高的玩家牺牲一下 游戏 体验，偶尔让输太多的玩家也赢几把，这样才能平衡一下。只是目前这样的算法其实是略微有点粗暴的，当然 游戏 的算法也在逐渐进步，到时候也许会有让胜者和败者都不那么难受的 游戏 体验。
这有关联的，这就跟刚更新的廉颇一样，之前几个人玩啊，现在大把大把的玩还贼厉害，胜率自然就上去了，那些亲儿子英雄……
这个自然不会。没有恶意克制的。
肯定会的。但是那些RMB英雄可能会制裁的比较小。