赵伟不会带团队你就作者简介（赵伟的基本简介）
赵伟的基本简介
1982年7月毕业于清华大学电机系并留校任教；
1986年10月赴莫斯科动力学院深造，1991年2月获原苏联技术科学副博士学位，之后，回清华大学电机系任教；
1993年晋升为副教授，1996年晋升为教授；
1999年被聘为博士生指导教师。 中国计量测试学会第五届理事会常务理事、电磁专委会委员；
中国仪器仪表学会电磁测量信息处理仪器分会第五届理事会理事、副理事长；
中国电机工程学会电工测试技术分委会委员；
全国电工仪器仪表标准化技术委员会委员；
中国学位与研究生教育学会副秘书长。 数字化、计算机化测量理论和方法的研究；
网络化测量理论、方法和技术实现的研究；
Internet用于计量校准、产品出厂校验方法的研究；
基于虚拟仪器的现代电气工程测控系统的实现；
智能仪器设备新型通用网络接口装置的研制；
电子式电能表和自动抄表技术的推广应用。
读《团队打天下管理定江山》有感
导语：一个优秀的集体，应该具有培养英才的土壤。大到这个团队的整体，小到团队的每个成员都有一种豪气当头，势不可挡的爆发力和强大的凝聚力，从而铸就成这个团体亘古不变的灵魂。下面是我收集整理的关于《团队打天下管理定江山》的读后感，欢迎大家阅读参考!
团队打天下管理定江山读后感【1】
盛夏来临之季，我院开展了“六月读书潮”活动，院领导为我们推荐了余世维先生的《打造高绩效团队》，虽未仔细研读，已有一种心胸豁然开朗、头脑突然清晰的感觉。也引发了我更多的思考，好像突然悟出来许多道理，就觉得思路豁然开阔，使我受益匪浅。
什么是团队?团队与群体的区分?团队的类型?这些我从未作过深入地思考，想当然的认为我所在的精神六科就是一个团队，一个即将成为冠军团队的团队。当我学习了余世维先生的《打造高绩效团队》后重新审视我的团队时，我发现还是有一些人在某些时候缺乏团队精神。举个简单例子，如为病人开饭时地上洒了菜汤，保洁员在另一边忙，一时不能过来清理，大夫、护士会提醒病人绕开湿的地方走，以免滑倒，很少有人主动用墩布拖掉，即使墩布就在不远处。大家认为墩地是保洁员的事，跟我有什么关系?我已经告之病人避开危险源了，已经尽到了我的职责，没有人会认为我做得不对，现在看来如果大家有团队协作精神，就能很快消除这个危险源。
余先生不仅告诉我们如何检查自己的部门有哪些事情是各顾各的，更指导我们如何打造高绩效团队。团队精神是培养出来的。打造高绩效团队首先看这个团队的领导，领导力是打造高绩效团队的关键。在正确的决策指挥下，再加上队员们严格执行与合作，才能最终取得突破性胜利。在科室管理中，尽管科室中每个成员的能力不同，风格各异，如果让他们每个人按照自己的风格去展现自己的能力，那就如同是一盘散沙，无法形成合力。但是如果能够做到知人善任，将这些风格和能力各异的成员加以搭配整合使其步调一致，相互配合，注重发挥整体优势，形成强大的凝聚力和战斗力，就会无往而不胜，这就是一个科室成功的关键。也是余先生告诉我们的“不要只用一种方法管理所有的人。”
作为护士长的我是最基层的领导干部，是科室工作的具体领导者和指挥者，是科室护理工作的领头雁，不仅要与护士一起完成治疗护理工作，在业务上铸造自己，还要注重自身知识修养，提升人格魅力，用心来靠近大家，用人格来感染大家。因为护士长的个人素养对护理管理的成效、人心向背都有重大的影响，高尚的思想品德和威望是无声的命令、无形的力量，是护士效仿的楷模。在日常工作中，对待护士更要尊重、关心、鼓励和信任，充分体现护士的价值，发挥其特长，以诚相待，并且有勇于替护士承担工作中的责任的气度，使护士在工作中感到欣慰，觉得遇到了好护士长，并由衷地感谢你，因此而努力工作。作为护士长，我更要具有较强的沟通技巧，并承担上传下达的任务，协调各层次的人际关系，善于营造良好的人性化氛围。让沟通代替命令，做护士的’知心人，与护士同甘苦、共患难，亲如姐妹，有意识地让自己的言行影响护士。
余先生用众多事例为我们讲解如何打造高绩效团队，我记得有这么个例子，一个国企经营不善，被某日本公司收购，国人以为他们会派来大批专家主管，引进先进设备，结果总公司只派来两个高管和几个执行总监，没有新的设备和技术，企业
员工和设备还是原来的，并且把企业原来的制度整理出来，严格按照执行。不久，公司扭亏为赢。这个例子为我们阐述了制度的建设是至关重要的，任何人都不能破坏制度，否则可能导致公司倒闭。当员工因为某些原因出现了错误或遇到人情与制度的冲突时，必须捍卫制度，同时在私人层面尽可能的帮助对方。在我们所从事的医学工作中，任何一个人对任何一件事的忽视，不按制度办事，都可能给病人及家属带来痛苦甚至是生命之虞，给科里和医院带来工作上的麻烦，经济上甚至是社会效益上的重大损失。
余世维先生的《打造高绩效团队》使我深刻认识到每个人只有锐意进取，与时俱进，把自己融入团队，奉献自己，才能展现出自己的才华与精神风貌。我喜欢这本书，我也感谢院领导一直在努力为人才成长创造优良的环境，积极支持我们在岗学习，并为我们介绍这么好的书，我相信通过六月读书潮活动，我们一定能够在今后的工作中更加充分地发挥勇于进取，甘于奉献，团结协作的团队精神。为了华一医院的明天，让我们全力以赴，携手共进，共同打造
团队打天下管理定江山读后感【2】
拜读了赵伟老师的这本《给你一个团队，你能怎么管》，书中详述了做好团队管理的4大原则5个关键10个步骤及36个方法，感受颇深，以下是我结合自己实践经验的几点体会：
一、要形成优秀的团队，统一的团队精神非常重要。
一只良好的团队不应该有私“我“,而只有“我们“.一支团队，最重要的就是凝聚力和共同目标。强大的凝聚力可以将团队中每个人的能量结合在一起而发挥更大的能量。但它并非通过自上而下的硬性强制措施，或者通过大家签个字就可以实现。它是通过对群体意识的培养，通过对员工在长期工作中慢慢形成的习惯、信仰、动机等进行合理的引导，从而产生共同的使命感、归宿感和认同感，逐渐形成强大的凝聚力。在团队精神的形成过程中，管理者对企业文化的宣扬、对公司制度的正确宣达，对下属的充分沟通及公正对待等，都起着至关重要的作用。老板赋予我们管理者的职位，将一个部门、一家公司交给我们来管理，我们除了制度上的约束，还必须统一思想，树立共同的目标，促使员工能朝着共同的方向努力。
二、执行力是团队效率的基础。
书中提到：要保证执行力，有三个核心环节最重要：做正确的事，用正确的人和正确的做事。
做正确的事即指管理者正确的领会老板或上级的决策，而非主管臆想，或随意猜测，甚至自作主张。用正确的人是指我们能把合适的人安排到适合的岗位中，发挥他的所长;正确的做事即指我们工作的方法、流程是否正确、合理。一个公司的执行力，最终会体现在各岗位人员的执行情况。执行力的贯彻，首先沟通是前提。没有有效的沟通，就谈不上对决策的正确理解。其次协调是执行到位的手段。跨岗位、跨部门甚至是跨公司的协调，一个目标的实现，往往需要多方的支持、配合，任何一个环节的懈怠，都会影响执行的结果，所以作为管理者必须具备多方协调的能力。同时，执行的反馈是效率的保障。执行的结果需要精确及时的反馈，以使我们能对发现的问题及时做出调整、改进，以避免执行结果的偏差。
三、作为一个Team leader,如何对待团队中的“短木板“?既是管理者心胸度
量的体现，同时也是管理者智慧的体现。
著名的“木桶原理“,大家都知道桶盛水的多少在于最短的木条有多短。任何一个团队都无法避免会有“短木板“,我们是弃之还是改善之?如同我们在境外的子公司，遇到新招聘的不适应或者暂时不适合岗位的人员，首先想到的是能否退回集团?而不是仔细分析，沟通了解具体原因，帮助其改善。解决问题的根本并不是轻率地换掉短木板，而是应该从管理、从制度，从自身去探寻原因，然后通过有效的沟通和适当的帮助，去促其改进提高，稳定员工队伍，提升整体绩效。
四、应采取措施对待团队中的“懒惰因子“.
一个团队既可以使2+2=5,也可以使2+2=3,相信大家都有这样的体会。如果团队成员在职业道德和责任感方面比较缺乏，就很容易滋生懒惰的情绪。如何使自己的团队“2+2=5“呢?结合自身的经验和体会总结如下：
第一、必须明确岗位职责，责任分工到位，并对人员进行合理分工。对部属工作负荷明显不足的及时调整;第二，工作中进行阶段性量化考核。及时跟进工作进度、质量，要求部属及时反馈;要求部门员工提出周工作计划，写月度工作总结等，给部属一定的压力，让他们有紧迫感;第三、建立公正的奖惩制度，奖罚分明。对于表现较差的人员及时处罚，促使其认识到错误，并督促其改善。
五、优秀的管理者应懂得如何放权。
如何恰当地放权是一门管理艺术。在我自己的管理实践中关于放权曾经就有如下心理障碍：例如1、我没有时间去慢慢教他们，有那个时间自己已经完成了;2、我相信亲自做的效果会更好;3、下属经验欠缺，无法按要求完成工作;4、我喜欢亲自处理事情，这是我的务实体现。自己总是以这些理由不敢放权，殊不知却忽略了团队协作以及培养下属的重要性。自己也无法从事物的琐碎中脱身来思考如何提升管理，如何带动部署提高工作绩效等问题。因为不敢放权、不会放权，也使得下属缺乏工作积极性，工作平庸，团队没有生机。通过赵伟老师书中详尽的分析，认识到作为一名管理者不仅要善于放权，还得要收放自如，要确保在任何工作出现异常时自己都能控制和妥善处理。
今天，自己有幸能得到公司给予的这样一个舞台，除了自己勤奋地工作以外，还有责任通过实践的总结和不断地学习，带动自己的下属不断成长，让团队更加成熟，为公司的高速发展切实地履行好职责。
成功，不在于你赢过多少人，而在于你帮助过多少人。你与之分享的人越多，那你成功的机会就愈大。传递智慧，也有您的功劳，让我们一起实现梦想!
基础团队管理
这两天看完了赵伟老师的《给你一个团队，你能怎么管》这本书，感觉到其中的一些理论和方法，对我现在的工作很有帮助，所以结合自己的工作经验，试着进行了总结，主要是从团队的构成，合格的领导，员工的价值以及管理的技巧四个方面展开讲，大家看看笑笑，也就过去了。
1、一个管理者：有强大的信仰，能制定正确的战略目标（经理、主管）
2、少数业务骨干：精通本岗位技能（领班、组长）
3、大部分的执行者：听话，有高效的执行力（员工）
目标是保证团队前进方向的基础，如果目标缺失，团队的成员都不知道要为了什么努力，团队的执行力自然也就不强了。
那怎样的目标才算是团队目标呢？
第一，这个目标必须是可以实现的，如果一家日营业额原先是500元的小早餐店，说他明年的目标是赚一个亿，那这个目标显然是非常科幻的。
第二，目标应该能让员工产生荣誉感，也就是说员工可以想象，如果这个目标达成，我会很长脸。
最后，目标的设立能为团队来利益和业绩，这个好理解，团队的运营最终都是为了盈利，不可能自己的生存不下去了，还在想着怎么做公益。
1、什么是团队精神
团队精神要深入探究就比较复杂了，因为它涉及的面很广，也很难真正去定义它到底是一个什么样的精神，所以我照自己的理解概括了一下：团队精神是除了行政指令之外，另一种达成目标的方式。有别于行政指令严格命令，强制执行，团队精神则是让员工发自内心希望去达成目标的动力。
2、那团队精神该如何培养呢？
①首先要具备 良性竞争 ：团队团结当然是必要的，但是如果过于团结，团队成员他们就会联合起来排外，对抗所有新思想，这样的团队也就失去了提升的空间。所以团队成员之间要营造良性的竞争的氛围。怎么营造见仁见智，我的团队是设立一个优秀员工的荣誉，让所有人都参与竞争，得选的人可以得到小额的现金奖励，公开的表扬，还有会发祝贺短信到他们的亲友处，让他们倍儿有面子。
但要注意两点：第一评选的标准要保证每个人都能够得到，不能说只有两三个特别优秀的员工才有能力参与，其他人只能看看；第二竞争的周期要短，比如优秀员工最好是一周一次，周期太长，人对荣誉的渴望也会变淡。就像考试，很多人都是在考前一两周才感觉到危机，但是其他时间还是该干嘛干嘛。
每个人都有对荣誉的追求，渴望得到认可，即使他们嘴上不在乎，但身体还是很诚实的。
②其次具备 团队凝聚力 ：团队凝聚力不单指团结，更多的是说让员工把团队当作自己的家，把团队的目标当作自己奋斗的目标，团对荣我荣，团队辱我辱。
这里分享一个增强凝聚力的经验，如果你的团队遇到某个难题，即使你能自己解决，也试着抛出来让所有员工共同参与讨论。这样员工们就会感觉到，这个难题之所以能解决我也是贡献了力量的，团队能发展到今天里面也有我的心血，这个时候，团队的凝聚力就会随之增强。
有的团队领导可能能力比较强，大小问题都能自己想到办法，下面的人只要负责执行就好了。这样的领导虽然更可靠，但是对员工来说，他们就会觉得，团队是你的，我只是在帮你做事，自然不会产生与团队产生感情。
我们都听说过一个理论，最坏的苹果决定好苹果的命运，最短的木板决定这只木桶的容水量，而团队中最懒的那个成员，通常可以决定一个项目的最终成败。所以如果没有一个制度来制止搭便车的团员，越来越多的人将会选择放弃你这辆车，因为偷懒的人享受着不属于他们的福利，而付出努力更多的人却承受着最大的不公平。
一般说到奖惩制度，我们都会想到增加或者克扣奖金，但其实除了钱以外，奖惩还有很多手段。
1、惩罚制度
①举报制度。
我们先试想一下，如果你是一个努力工作的员工，当看到团队里一个一直偷懒的员工受到惩罚，是不是会很爽，简直就是天理昭彰报应不爽的感觉。但是我们也要承认有的员工在人前的表现一直都很好，但是在人后的行为却有点不堪，而作为管理者是没办法发现的，这些细节只有平时一起工作的同事才知道。
所以制度中要设立一个能让努力工作的员工对偷懒员工进行报复的措施。如举报制度，但接到举报后要及时地展开调查，并给予反馈，如举报属实，对被举报人作出惩罚，如是恶意报复，则对举报人惩罚。
相信我，报复是一种很强的心理动力，同时也是一种很好激励措施。
2、建立末位淘汰制度。在管理中我会发现，有的员工平时工作不能说不努力，但就是做不好，这其实不是说他能力不行，只是不适合这份工作。部分管理者会觉得淘汰他有点于心不忍，但我的建议是，如果员工实在无法胜任工作，不能留情，果断淘汰。如果实在不忍心，那就自己花点心思，帮他找一个适合的岗位或者工作。
3、需要注意的是，当你对员工做出奖惩时，不要告诉他这是你的上司要求你做的，这会让员工得到错误的暗示：之所以会受到奖罚，是领导希望这样，而不是工作能力的问题。
2、激励机制
讲完惩罚，我们来说一说激励的制度，当然也是不涉及奖金的。
1、员工完成某个目标进行奖励，他今后会更加努力地重复这种行为。
2、了解员工的梦想，并让他相信，你可以帮助他实现这个梦想。
3、员工找你沟通，认真对待能令他找到存在感，这个时候他已经受到了很大的激励。
4、全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾对各行业员工最迫切的需求做过一次调查，我总结了其中5点工作中比较常见的需求：
①在工作中知道公司对我有什么期望。
②在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬。
③我的意见被认真考虑过。
④公司的使命感或目标使我感到工作的重要性。
⑤在工作中上司把我当一个有用的人来关心。
怎么样才能算得上是一个合格的领导呢？我觉得主要有以下四点能力是必须具备的。
1、形象：一个领导要时刻树立好自己正直、守信、权威、以身作则、富有实现力的形象，而不是易疲易怒的负面形象。
2、培养人才：一个合格的管理者应该要能做到，当他不在时业务依然能有效地进行。衡量一个管理者有没有本事，不只是看他自己解决问题的能力，更要看他能不能教会部下解决问题。
3、保证业绩：团队管理人员不仅是要带好一个团队，更应该致力于合理、充分使用团队的各种资源，尽可能降低成本，追求最大收益。
4、保证权威：你可以和员工做朋友，但前提是保证自己的权威不受影响，不要让他们迷失自己的定位，产生被照顾和偏爱的错觉。
当然每个领导都有自己的风格和特色，以上四点只是我认为要具备的最基本的能力，如果连这四点都没有，就不算是一个合格的领导人了。
一名员工，他为公司创造的最大价值，就决定了他们在公司能够得到的最高前途。你的工作量有多大，加班到多晚，做了多少的表格和文档，对公司来说并不重要，重要的是你做出来的结果有没有解决实际问题，这才是价值的体现。
接下来分享一些，管理中的实战经验。
1、如何提高执行效率
1、我们在设立目标后，执行的流程应该视项目的难易而定，简单的项目不应有太复杂的流程和团队结构，比如说要采购一批三四百元的办公用品，本来只需要部门主管报给采购就可以，但是我见过很多公司都是，先报经理审批，再报总监审批，再报财务审批，等东西买到，团队成员已经度过了一个月没有办公用品的生活，你怎么还能要求他们有工作效率呢。
2、确立责任人，才能最大程度保证工作有效落实。
先来看两个例子。
第一，有心理学家曾经做过一个研究，他们让一个人在大街上模拟癫痫病发作，看看路人会如何反应。结果，当只有一个旁观者在场时，病人得到帮助的概率是85%；而有5个旁观者在场时，得到帮助的概率是31%。
第二个例子，某公司网站上的联系电话错了，老板在公司的会议中说了这件事，可是第二天他一看，电话还是错误的，而所有的技术人员都在强调自己确实很忙。
当一个项目没有责任人，我们去考核的时候只能收到和例子中一样的结果，而管理者要做的就是，将责任人细分到执行流程中的每一个节点中去。
2、懂得放权
能成为管理者，自然具备普通员工不具备的能力。我见过的一些管理者，都享受将权力抓在手上的，喜欢营造那种每天我都很忙碌的感觉，因为他们会觉得，如果权力下放，员工的能力不足事情就做不好，员工的能力太足又衬托出他们的水平不够。但这些管理者的团队业绩，其实并没有比那些无为而治的管理者高。
所以想要提高效率，就不要在别人可以做的决定上浪费时间，不要去做可以交给别人做的事。放权除了可以让领导不被琐事缠身，更能起到激励的作用。每个人都有实现自我价值的愿望，愿意接受一些富于挑战性的工作，给予权责正是给予信任，可以更好地激发斗志。
但是放权也要注意几点原则：
①权责统一，在给予足够的支持的同时，也要定义好责任范围。
②放权要有合适的理由，不是说我今天突然想放权给谁，就给谁了。没有理由给一名下属的过度放权，可能会引发其他人的不满。
③权力要根据工作的实际情况下放，权力过于集中会导致腐败，权力太少会影响工作效率。而不是别的主管有多少权力，我的主管也应该有多少权力。
3、处理派系
每个团队都会有派系存在，比如有几个员工喜欢打同一个游戏，有的人特别喜欢逛街，这个时候他们就会形成一个小派系。如果不影响工作，我是乐于派系存在的，因为它们会增强员工间的团结性。但是如果这个派系开始对抗指令，开始排斥思想，那我们就必须要想办法将它们处理掉。
1、找到派系中的领导者，将他们拉拢，或是淘汰。一个派系不像公司体系，会任命谁为老大谁当老二，但是事实上，中间确实会存在一个精神领袖，派系中的人都乐于听他的决定，即使他自己都不知道自己已经是领袖了。如果你能找到这个人，让他投诚或者让他离开，派系自然而然就会消亡。
2、分析派系形成的原因，是因为工作太轻松，大家有了大把时间扯皮然后扯出感情，还是公司新出的制度暂时影响了他们的利益，让他们同仇敌忾。找到原因之后，通过改善外部环境，如合理地增加工作，解释清楚新制度中被误解的部分，自然地消除派系。
赵伟的个人简介
赵伟简介：财务管理系主任，教授，管理学博士，博士生导师，留德归国学者，山东省会计学会理事。在《农业经济问题》、《中国农村经济》、《改革》、《金融理论与实践》、《中国会计电算化》、《中国农业会计》等核心期刊发表论文20余篇，出版学术专著1部，主持和参加完成10余项国家级和省级研究项目。包括：国家自然科学基金项目“农村公共投资影响因素与绩效评价指标体系构建研究”（主持人）；山东省社科规划基地重点项目“完善农村金融体系与支农服务公共研究”（主持人）；山东省社科规划会计专项课题“低碳经济环境下碳会计体系创新研究”（主持人）；国家自然科学基金项目“我国农村信用社运行监测指标体系与风险预警系统研究”（主要完成人）；国家社科基金“建立与新的税费制度相适应的乡村财务管理规范体系研究”（参加）；山东省社科规划基地重点项目“山东省农村信用社产权制度试点改革研究”（参加）等。获厅级社科研究成果奖3项。
讲授主要课程：投资学，财务管理，西方财务会计；
主要学术领域：公共政策与政策绩效评价，农村金融与财政，证券资本市场财务会计问题研究，财务管理；